România a depășit cu peste trei luni termenul-limită pentru transpunerea Directivei europene privind transparența salarială, iar proiectul de lege este încă în procedură parlamentară. Noile reguli vor aduce obligații pentru angajatori în recrutare, informarea salariaților, raportarea diferențelor de remunerare și justificarea eventualelor discrepanțe salariale, în timp ce întârzierea transpunerii ridică deja o serie de probleme juridice și practice.

Gabriela Dinu, Counsel – Head of Employment Practice, GNP Guia Naghi si Partenerii, și Andreea Nagîț, Junior Associate, GNP Guia Naghi si Partenerii analizează pentru Economedia stadiul transpunerii Directivei (UE) 2023/970 privind transparența salarială în România.

Articolul integral:

Termenul de transpunere a Directivei (UE) 2023/970, pe scurt Directiva privind transparența salarială,  a expirat la data de 7 iunie 2026, dată la care România nu adoptase încă legislația necesară pentru transpunerea acesteia. Într-o situație similară mai erau Germania, Spania, Franța, Austria. Țări precum Italia, Slovacia, Malta, Grecia sau Lituania au finalizat procesul de transpunere în termenul indicat.

În cazul României, termenul a fost depășit cu peste trei luni. Proiectul de lege privind transpunerea Directivei („Proiectul de lege”) se află în procedura parlamentară, iar la acest moment nu există o estimare privind momentul la care România l-ar putea aproba.

Întârzierea adoptării unei legi de transpunere a Directivei ridică o serie de întrebări practice (de exemplu: ce obligații concrete stabilește viitoarea lege pentru angajatori; ce riscă statul pentru netranspunerea Directivei; dacă Directiva poate produce efecte chiar și înainte de adoptarea legii interne etc.).

  1. Ce prevede, în esență, Directiva și ce a preluat Proiectul de lege

Proiectul de lege urmărește transpunerea în dreptul român a principalelor mecanisme prevăzute de Directivă. Unele dintre cele mai relevante obligații prevăzute de Directivă și modul în care acestea sunt reflectate în Proiectul de lege ar fi următoarele:

  • Transparența în recrutare. Anterior angajării, angajatorul trebuie să comunice candidaților nivelul inițial de remunerare sau intervalul salarial aferent acestuia, stabilit pe criterii obiective și neutre din punctul de vedere al sexului și, dacă este cazul, clauzele relevante ale contractului colectiv de muncă aplicabile. De asemenea, este reglementată interdicția solicitării istoricului salarial al candidatului. În plus, anunțurile de posturi vacante și denumirile locurilor de muncă trebuie să fie neutre din punctul de vedere al sexului. Obligația se aplică tuturor angajatorilor, indiferent de numărul de angajați din cadrul acestora.
  • Dreptul la informare. Angajații au dreptul de a solicita și de a primi, în scris, informații privind nivelul lor de remunerare individual și nivelurile medii de remunerare, defalcate în funcție de sex, pentru categorii de lucrători care prestează aceeași muncă sau o muncă de valoare egală.
  • Raportarea de către angajatori a diferențelor de remunerare dintre lucrătorii de sex feminin și cei de sex masculin. Obligația de raportare către Agenția Națională pentru Egalitate de Șanse între Femei și Bărbați are un calendar diferit, în funcție de numărul de angajați, astfel: (i) angajatorii care au între 100 și 149 de lucrători au obligația de a raporta până la data de 7 iunie 2031 și ulterior, o dată la 3 ani până la data de 7 iunie; (ii) angajatorii care au între 150  și 249 de lucrători au obligația de a raporta până la data de 7 iunie 2027 și ulterior, o dată la 3 ani până la data de 7 iunie; (iii) angajatorii care au cel puțin 250 de lucrători au obligația de a raporta până la data de 7 iunie 2027 și ulterior, în fiecare an până la data de 7 iunie. Pentru angajatorii cu mai puțin de 100 de lucrători nu este stabilită o obligație de raportare, însă  pot raporta voluntar. Raportarea datelor relevante se referă la anul calendaristic precedent.
  • Evaluarea comună a remunerațiilor. Atât Directiva, cât și proiectul de lege prevăd că obligația de evaluare comună a remunerațiilor se activează dacă sunt îndeplinite cumulativ trei condiții: (i) există o diferență de cel puțin 5% în nivelul mediu de remunerare între femei și bărbați într-o categorie de lucrători; (ii) această diferență nu este justificată prin factori obiectivi și neutri din punctul de vedere al sexului; și (iii) diferența nu a fost remediată de către angajator în termen de șase luni de la transmiterea raportării remunerațiilor.
    Așadar, îndeplinirea cumulativă a acestor condiții declanșează obligația angajatorului de a efectua evaluarea comună a remunerațiilor, în cooperare cu reprezentanții lucrătorilor, fără a fi necesară vreo solicitare a autorităților competente (e.g., Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării („CNCD”), Inspectoratul Teritorial de Muncă). Prin urmare, rezultă că angajatorul este cel care trebuie să inițieze această procedură odată ce sunt îndeplinite condițiile legale.
    Pentru implementarea măsurilor rezultate din evaluare, Directiva prevede remedierea diferențelor nejustificate „într-un interval de timp rezonabil”, în timp ce Proiectul de lege stabilește un termen de 6 luni, fără să precizeze, însă, de la ce moment începe să curgă acest termen. Spre deosebire de primul termen de 6 luni, care este expres raportat la data transmiterii raportării remunerațiilor, termenul pentru implementarea măsurilor rezultate din evaluarea comună nu are un moment de început expres indicat. În mod logic, acesta ar putea fi raportat la momentul finalizării evaluării comune și stabilirii măsurilor de remediere, însă această interpretare ar trebui confirmată în forma finală a legislației.
  • Transferul sarcinii probei. Dacă un lucrător prezintă, în fața unei autorități competente sau a unei instanțe naționale, fapte ce permit prezumarea existenței unei discriminări directe sau indirecte în materie de remunerare, angajatorului, în calitate de pârât, îi revine sarcina de a dovedi că nu a existat o astfel de discriminare.
  1. Consecințele lipsei transpunerii la termen a Directivei în dreptul național

Netranspunerea Directivei la termen produce multiple consecințe atât la nivelul statului membru, cât și, indirect, la nivelul angajaților.

În cazul netranspunerii la termen a unei directive, Tratatul privind Funcționarea Uniunii Europene („TFUE”) prevede o procedură simplificată, respectiv Comisia Europeană poate cere Curții de Justiție a Uniunii Europene („CJUE”) aplicarea unei sancțiuni pecuniare, constând într-o sumă forfetară sau penalități calculate pe zi de întârziere, încă din momentul primei sesizări a CJUE cu o încălcare de către un stat membru a obligațiilor stabilite în sarcina acestora de către TFUE, fără să mai fie nevoie de o hotărâre anterioară de constatare a neîndeplinirii obligațiilor astfel stabilite. Mecanismul este diferit față de procedura de infringement, în cadrul căreia sancțiunea pecuniară intervine dacă statul membru nu se conformează unei prime hotărâri.

Potrivit jurisprudenței CJUE (cauzele conexe C-6/90 și C-9/90, Francovich c. Italia), un stat membru care nu transpune o directivă la termen poate fi obligat să despăgubească persoanele prejudiciate, dacă directiva conferă drepturi acestor persoane, conținutul drepturilor poate fi determinat din text, iar între netranspunere și prejudiciu există o legătură de cauzalitate.

  1. Posibilitatea invocării Directivei anterior transpunerii

Directiva nu produce automat toate efectele unei legi naționale, dar nici nu este complet lipsită de relevanță juridică până la momentul transpunerii în legislația internă. Anumite dispoziții ale unei directive pot fi invocate după expirarea termenului de transpunere. De exemplu, efectul direct vertical permite invocarea directă a unei dispoziții clare, precise și necondiționate dintr-o directivă netranspusă la termen, dar numai împotriva statului membru sau a unei entități asimilate acestuia (instituții și autorități publice), nu și împotriva unui angajator, persoană fizică sau juridică de drept privat.

Temeiul acestei reguli nu se regăsește într-o dispoziție expresă a TFUE. Articolul 288 TFUE prevede că directivele sunt obligatorii pentru statele membre doar în ceea ce privește rezultatul care trebuie atins, fără a reglementa în mod expres efectul direct al acestora. Posibilitatea ca anumite dispoziții ale unei directive netranspuse să fie invocate direct, în anumite condiții, a fost consacrată pe cale jurisprudențială, în hotărârea Van Duyn c. Home Office (cauza C-41/74). În cazul Faccini Dori (C-91/92), CJUE a stabilit că o directivă netranspusă la termen nu poate, prin ea însăși, să impună obligații unei persoane de drept privat, printre care se pot număra și angajatorii, și, prin urmare, nu poate fi invocată ca atare într-un litigiu între particulari.

Mai mult, chiar și atunci când litigiile privesc persoane private, instanțele naționale sunt datoare să interpreteze legislația internă, pe cât posibil, în spiritul și finalitatea directivei, fără ca această interpretare să poată contraveni în mod vădit legislației naționale.

  1. Probleme ridicate de Proiectul de lege

Inițial, Proiectul de lege reglementa două termene distincte la articolul 13. La alin. (2) era reglementat un termen de 12 luni de la încetarea raportului de muncă în care lucrătorii care se considerau discriminați în privința remunerației pe criteriul de sex puteau sesiza angajatorul, autoritățile competente,  puteau recurge la conciliere sau puteau sesiza instanțele de judecată competente. La alin. (9) era prevăzut un termen general de prescripție extinctivă de la încetarea raportului de muncă, în cadrul căruia lucrătorii puteau sesiza instanțele judecătorești.

Proiectul de lege înregistrat în prezent la Senat corectează neconcordanța, înlocuind vechiul termen de 12 luni cu unul de 3 ani, în linie cu cerința Directivei ca termenele de prescripție aplicabile acțiunilor privind egalitatea de remunerare să dureze cel puțin trei ani. Cu toate acestea, noua reglementare aduce în discuție o problemă de compatibilitate cu dreptul comun al prescripției aplicabil pretențiilor salariale și daunelor-interese.

Potrivit Proiectului de lege, termenul de 3 ani curge de la data săvârșirii faptei, de la momentul în care salariatul putea să ia cunoștință de săvârșirea acesteia sau de la data încetării raportului de muncă. Se observă o neconcordanță față de prevederile articolului 268 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, care reglementează un moment obiectiv de la care începe să curgă termenul de 3 ani pentru acordarea drepturilor salariale restante sau a despăgubirilor, respectiv de la data nașterii dreptului la acțiune.

Această neconcordanță devine relevantă în situațiile de discriminare în materie de remunerare în care salariatul solicită nu doar înlăturarea inechităților, ci și plata drepturilor salariale sau acordarea de despăgubiri. Astfel, se pune problema identificării momentului de la care termenul începe să curgă, cel prevăzut de Proiectul de lege sau cel prevăzut de Codul muncii.

De asemenea, Proiectul de lege prevede că plângerile adresate angajatorului, sesizările adresate CNCD și cererile adresate instanțelor de judecată întrerup cursul prescripției, după care începe să curgă un nou termen de prescripție de 3 ani. În consecință, formularea succesivă a plângerilor, sesizărilor și cererilor de chemare în judecată ar putea extinde considerabil perioada în care lucrătorul poate sesiza autoritățile și instanțele competente și, implicit, ar putea genera riscuri financiare considerabil mai mari decât cele asociate aplicării termenului general de prescripție prevăzut de articolul 268 alin. (1) lit. c) din Codul muncii.

În acest context, se va pune problema mecanismelor juridice de care ar putea dispune angajatorul pentru a se proteja împotriva utilizării succesive și nejustificate a mecanismelor de întrerupere a prescripției. Cel puțin teoretic, angajatorul ar putea invoca exercitarea abuzivă a dreptului de către lucrător, în temeiul art. 15 din Codul civil și al principiului bunei-credințe prevăzut de art. 8 alin. (1) din Codul muncii. Rămâne însă de văzut cum va fi această problemă soluționată în practică.

Termenul de raportare prevăzut de Directivă nu se modifică, indiferent de momentul adoptării legii de transpunere. Prima raportare pe care angajatorii trebuie să o realizeze este stabilită la data de 7 iunie 2027 pentru cei care au cel puțin 150 de lucrători, respectiv 2031 pentru cei care au între 100 și 149 de lucrători. Aceste termene sunt stabilite de Directivă și nu pot fi modificate prin legea de transpunere. În acest context, întârzierea transpunerii poate ridica probleme practice pentru angajatori, care trebuie să își pregătească din timp mecanismele și procedurile necesare pentru colectarea, analiza și raportarea datelor privind remunerarea.

Se pune, de asemenea, problema consecințelor nerespectării termenelor de raportare în situația în care legea de transpunere nu ar fi adoptată până la data primei raportări. Într-o asemenea situație, în măsura în care obligația de raportare nu a fost încă transpusă în dreptul intern și nu există un temei juridic național pentru sancționarea acesteia, angajatorilor nu le-ar putea fi imputată, în principiu, nerespectarea unei obligații care nu le este încă opozabilă în dreptul intern.

  1. Recomandări practice pentru angajatori

În lipsa transpunerii în legislația națională, prevederile Directivei nu pot, în principiu, să impună în mod direct obligații angajatorilor privați. În schimb, în situația în care legea de transpunere este adoptată înainte de data primei raportări, toți angajatorii trebuie să aibă în vedere termenul de raportare prevăzut de Directivă și să pregătească din timp mecanismele și procedurile necesare pentru îndeplinirea obligației de raportare în termenul aplicabil, în funcție de numărul de lucrători.

În acest moment, pentru angajatori, principala provocare nu este încă aplicarea unor obligații noi, ci înțelegerea măsurii în care practicile actuale de remunerare și recrutare vor putea răspunde cerințelor noului cadru legislativ. Proiectul de lege aflat în procedură parlamentară oferă deja suficiente elemente pentru ca angajatorii să identifice din timp zonele care ar putea necesita ajustări.

O primă direcție de pregătire vizează analiza sistemelor de remunerare, care poate permite identificarea și documentarea din timp a eventualelor diferențe de remunerare și a justificărilor obiective care stau la baza acestora.

În paralel, merită revizuite practicile de recrutare și accesul salariaților la informații privind remunerația, precum și regulile interne referitoare la confidențialitatea salarială. Acestea sunt domenii în care Proiectul de lege introduce cerințe concrete și în care adaptarea procedurilor interne poate necesita timp, mai ales în organizațiile cu sisteme de remunerare complexe.

Termenele de raportare stabilite la nivel european și preluate în Proiectul de lege pentru anul 2027 pot servi, în acest context, drept reper pentru planificarea acestor demersuri. Ele nu transformă însă, în prezent, obligațiile de raportare în obligații aplicabile angajatorilor din România; aplicarea și sancționarea nerespectării acestora presupun existența legislației naționale de transpunere.

Așadar, indiferent de momentul la care se va adopta legea internă, angajatorii ar trebui să ia în considerare aspecte precum:

  1. Realizarea unui audit salarial intern pe baza unor criterii obiective și neutre din punctul de vedere al sexului, cu scopul identificării categoriilor de lucrători care prestează aceeași muncă sau muncă de valoare egală și eventualele diferențe de remunerare între femei și bărbați în cadrul acestor categorii, precum și elaborarea, acolo unde este necesar, a unui program de măsuri de remediere.
  2. Revizuirea procesului de recrutare, inclusiv a anunțurilor de angajare și a practicilor utilizate în discuțiile cu candidații, astfel încât nivelul inițial al remunerației sau intervalul salarial, precum și, după caz, componentele variabile/complementare și alte beneficii relevante, să fie comunicate în etapa prevăzută de Proiectul de lege, inclusiv eliminarea oricăror solicitări privind istoricul salarial al candidatului.
  3. Revizuirea criteriilor pe baza cărora se acordă bonusuri și beneficii, astfel încât orice componentă variabilă să aibă la bază criterii obiective și transparente, neutre din punctul de vedere al sexului.
  4. Revizuirea politicilor și practicilor privind confidențialitatea salarială, precum și a contractelor individuale de muncă, având în vedere că Proiectul de lege prevede expres că prin contractul individual de muncă nu se poate interzice sau limita posibilitatea salariaților de a divulga informații despre propria remunerație.
  5. Stabilirea unui mecanism intern prin care salariații să poată solicita și primi informațiile relevante în termenul legal, precum și informarea anuală a acestora cu privire la dreptul la informare și procedura de exercitare a acestuia.